Zentrale Dienste (ZD)

Wie man mit Menschen nicht umgehen sollte

Da haben wir gedacht, dass die unselige „outsourcerei“ zumindest bei uns im Haus, endlich ein Ende hat. Nein – da werden die KollegInnen aus der ZD im Juli informiert, dass ein Projekt gestartet wurde, das errechnen soll ob es vernünftig ist, die restliche ZD auch noch in die Service Gesellschaft zu geben. Jeder weiß zwar, dass die Schnittstellen zu den Abteilungen der Servicegesellschaft heute schon nicht funktionieren und deshalb viel Geld kosten, aber das ist im Konzernverbund anscheinend nicht so wichtig.
Viel wichtiger ist es offensichtlich, die KollegInnen so lange wie möglich im Unklaren zu lassen.
Bis Redaktionsschluss war immer noch nicht klar, was jetzt weiter passiert.
Geht man so mit Menschen um?    

Telearbeitsplätze

Oder was sind Gesamtbetriebsvereinbarungen wert?
Es waren einmal 6 Vorstände eines Versicherungsunternehmens, die beschlossen ihren Angestellten etwas Gutes zu tun. Gut – es hatte auch etwas mit der Gleichbehandlung zweier weit auseinander liegender Standorte zu tun – aber, immerhin.
Es sollte also auch in München Telearbeitsplätze geben. Nach langen – immer wieder verschobenen - und schwierigen Verhandlungen mit dem GBR, entstand endlich eine passable Gesamtbetriebsvereinbarung zur Telearbeit. Alles war geregelt, die persönlichen Voraussetzungen, die sachlichen Voraussetzungen, die Ausstattung usw. Und - es wurden sogar explizit die Bereiche festgelegt deren „Aufgabenstellung für alternierende Telearbeit geeignet sind“.  Die KollegInnen waren begeistert, als endlich auf der Betriebsversammlung verkündet wurde – es geht los!

Mütter/Väter und Elternpflegende, Pendler und auf dem Land Wohnende und sonstige Interessierte freuten sich und füllten eiligst die Anträge aus. Aber was ist das? – Die meisten konnten ihre Anträge gar nicht so schnell abgeben, wie in vielen ( vom Vorstand für gut befundenen) Abteilungen schon per E-Mail kollektiv die Absage kam.

„Unsere Abteilung ist dafür überhaupt nicht geeignet“. “Zu unserem Geschäftsmodell passt das überhaupt nicht“. „Solange OASIS nicht abgeschlossen ist, werden diese Anträge bei uns auf unbestimmte Zeit verschoben“ – so die Aussagen der Führungskräfte.

Natürlich hört man munkeln, dass die eine oder andere Führungskraft überhaupt keine Telearbeitsplätze will. Dass diese Führungskräfte offensichtlich noch nie darüber nachgedacht haben, dass so ein Heimarbeitsplatz viele Vorteile mit sich bringt, ist zwar erschreckend, aber in diesem Haus nicht verwunderlich. Vorteile wie:

- 18:00 Uhr Dienste sind leichter zu besetzen, denn niemand wird sich weigern den Dienst zu
   übernehmen, wenn er am Ende schon zu Hause ist.
- Oder die „Raumproblematik“. Im Unternehmen können die Arbeitsplätze verdichtet werden,
   ohne dass die Raumbelegung als zu hoch empfunden wird.
- Es ist auch erwiesen, dass die Krankenquote sinkt.
- Und nicht zuletzt kann auch die Umwelt geschont werden, wenn weniger Autofahrten zur
   Firma notwendig werden ( siehe Intranet – „darf ich Sie mitnehmen“ )
Aber all das, interessiert einige Führungskräfte in unserem Haus offensichtlich nicht. Im Gegenteil – sie weigern sich einen Vorstandsbeschluss umzusetzen.
Geht das überhaupt?
Oder ist das alles doch nur ein Märchen?
Wenn Sie betroffen sind, wenden Sie sich bitte an den Betriebsrat  

OASIS

Sicherung des Kundenservice oder Kostensenkungsprogramm
OASIS = Optimierung Aufbau-/Ablauforganisation zur Steigerung und Intensivierung der Servicequalität und Effizienz

Alles redet über OASIS – keiner weiß genau was es eigentlich ist. Vor allem ahnen nur einige wenige, was es für die Belegschaft der Generali wirklich bedeutet.
Offiziell ist es ein „Programm zur Sicherung des Kundenservice“.
Da fragt mich doch vor kurzem jemand – wie man den Kundenservice – der sowieso lt. Kubus-Studie nicht vorhanden ist - sichern will, wenn dazu noch einmal ca. 10 % der Belegschaft abgebaut werden sollen? Der Kollege hat anscheinend verstanden. Wer will/kann die Frage beantworten?
OASIS ist leider ein Kostensenkungsprogramm. Nicht das erste in unserem Haus, aber schon aufgesetzt, obwohl die Vorgängerprogramme wie Impuls, oder Strategie 2015 noch nicht einmal abgeschlossen sind. Es sollen noch alle „standardisierbaren“ Geschäftsvorfälle gesucht, gefunden und in das KSB verlagert werden. Das bedeutet teilweise, dass die Geschäftsvorfälle „Personalneutral“ – also ohne Personalverschiebung - und teilweise mit Personalverschiebung umgesetzt werden wird. Somit werden weitere Geschäftsvorfälle „industrialisiert“, also vereinfacht und das Ende vom Lied ist – es wird weniger Personal für die Geschäftsvorfallbearbeitung eingesetzt und auf die individuellen Wünsche unserer Kunden kann noch weniger Rücksicht genommen werden.
Aber es bleiben in jedem Fall zu wenig Beschäftigte in den 2ten Levels übrig, die die Servicezeiten für die Vermittlertelefonie bewältigen sollen. Wie wird man das wohl regeln? Mit noch mehr Einschränkungen der Gesamtbetriebsvereinbarung „Flexible Arbeitszeit“?

Leitbild

Wenn aus einer guten Sache eine Farce wird

Es gab einen Tag  im Jahre 2004, da hat ein Vorstandvorsitzender ca. 2.500 MitarbeiterInnen  auf den Nockerberg eingeladen um das neue Leitbild der fusionierten Münchner Gesellschaften frenetisch zu feiern. Ach war das schön – als die grünen Leuchtstifte in Mengen hochgehoben wurden und die Servicewüste Deutschland von der „Generali“ fürs eigenen Unternehmen mit einem Theaterstück verabschiedet wurde. Die Einheit war perfekt, endlich kann wieder angepackt werden, jeder fühlt sich im Unternehmen wohl und zufrieden und wir haben nur mehr super motivierte MitarbeiterInnen.
Jetzt wäre es schön, wenn dieser Artikel zu Ende wäre.
Aber leider ist von der Euphorie dieser Veranstaltung außer Ungläubigkeit, Fassungslosigkeit, Unverständnis, Frust und  Trostlosigkeit nichts übrig geblieben. Das Wort „Leitbild“ ist anscheinend das Unwort des Jahres. Woran liegt das?
Seit dem ersten gemeinsamen Leitbild sind tatsächlich nur 7 Jahre vergangen. Anscheinend hat es aber mit dem Ersten sowieso nicht funktioniert, man hat uns nämlich schon ein Neues aufs Auge gedrückt. Aber was ist in der Zwischenzeit tatsächlich aus unserem Unternehmen geworden? Wo ist die Einhaltung der Versprechen in unserem letzten Leitbild gegenüber der Belegschaft, wie z.B.:
Partnerschaft in der Zusammenarbeit. Unter KollegInnen sehe wir das in jedem Fall – aber was ist mit den Vorgesetzen? Wie gehen die teilweise mit Ihren MitarbeiterInnen um, damit sie Ihre eigenen Ziele und Boni erreichen? Da sind bei gewünschten Gleittagen mal schnell die betrieblichen Belange zur Hand. Wenn es um „freiwillige“ Überstunden und Samstagsarbeit geht, wird schnell mal ein bisschen unter Druck gesetzt - speziell befristete und jüngere KollegInnen. Und Transparenz ist sowieso ein Fremdwort, man hält die Belegschaft über die ständigen Veränderungen so solange wie möglich „unwissend“.
Oder z.B. Nachhaltigkeit im Tun – das Fördern von Arbeit und Beruf und die „gemeinsame“ Verantwortung für die Gesundheit? Bei ständigem Druck und permanenter Kontrolle durch  die Führungskräfte ist es mit der „gemeinsamen“ Verantwortung schnell vorbei. Da muss es niemanden wundern, wenn die Krankenquoten und die psychischen Belastungen immer höher werden.
Wie geht man mit KollegInnen um, die Teilzeit arbeiten wollen für Kindererziehung oder Pflege? Die Teilzeit bekommen sie – das ist ja auch gesetzlich geregelt – aber was ist mit den individuellen Arbeitszeiten die sie benötigen. Auch da wird schnell das Argument der „betrieblichen Belange“ herangezogen.
Wie war das in unserem ersten Leitbild mit den „Höheren Zielen“ – schon vergessen?
„Wir übernehmen Verantwortung für jeden, der sich uns anvertraut“ – auch für MitarbeiterInnen? Ist das der Grund, warum es ein neues Leitbild geben musste?